소규모 사업장에 근로기준법의 해고제한조항이 적용되는지 여부에 관한 사건

<헌재 2019. 4. 11. 2017헌마820 근로기준법 제11조 제1항 본문 등 위헌확인>

【사건의 배경】

청구인은 4명보다 같거나 적은 숫자의 근로자가 근무하는 사업장에서 일하다가 해고당하였다. 청구인은 근로기준법 제23조 제1항이 금지하는 정당한 이유 없는 해고(이하 ‘부당해고’라 한다)를 당하였다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 각하 판정을 받았다.

청구인은 근로기준법을 근로자를 5명 이상 사용하는 모든 사업장(이하 ‘5인 이상 사업장’이라 한다)에만 전부 적용한다고 규정한 근로기준법 제11조 제1항과, 4명 이하의 근로자를 사용하는 모든 사업장(이하 ‘4인 이하 사업장’이라 한다)에 대하여는 적용될 근로기준법의 일부 규정을 대통령령으로 정한다고 규정한 근로기준법 제11조 제2항, 그리고 4인 이하 사업장에 적용되는 근로기준법 조항들을 열거해 놓은 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에 대하여 청구인의 평등권, 근로의 권리를 침해한다고 주장하며 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.

【심판대상조항】

심판대상은 청구인의 주장과 가장 밀접하게 관련된 조항인 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]로만 삼고, 그 외에 근로기준법 제11조 제1항, 제2항은 심판대상에서 제외한다.

이 사건 심판대상은 근로기준법 시행령 제7조, [별표 1](이하 ‘심판대상조항’이라 한다)이 청구인의 기본권을 침해하는지 여부이고, 그 내용은 다음과 같다.

근로기준법 시행령(2007. 6. 29. 대통령령 제20142호로 전부개정된 것)

제7조(적용범위) 법 제11조 제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

【결정의 주요내용】

1. 이 사건의 쟁점

5인 이상 사업장에는 정당한 이유가 없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제1항을 포함하여 근로기준법이 모두 적용되는데, 심판대상조항이 4인 이하 사업장에는 제23조 제1항이 적용된다고 규정하지 않았다. 심판대상조항이 4인 이하 사업장 근로자인 청구인의 평등권을 침해하는지 여부가 문제된다. 또, 심판대상조항이 근로조건의 기준을 지나치게 미흡하게 규정하여 근로자에 대한 최소한의 보호도 하지 않았으므로 청구인의 근로의 권리를 침해하는지 여부가 문제된다.

2. 평등권 침해 여부

일반적으로 4인 이하 사업장은 5명 이상 사업장에 비하여 매출규모나 영업이익 면에서 영세하여 재정능력과 관리능력이 상대적으로 부족한 경우가 많다. 근로기준법을 적용해서 해고 사유와 절차를 엄격하게 하면, 소규모 자영업자들이 다수 포함된 4인 이하 사업장은 근로자 수를 자유롭게 조절하기가 어려워 경기침체에 대응하기 어려울 수 있다.

근로기준법 중 제23조 제1항의 정당한 이유 없는 해고제한조항만 적용되지 않을 뿐이지, 제23조 제2항의 ‘부상·질병·요양기간, 산전 및 산후기간 중의 해고’는 4인 이하 사업장에도 금지되고 있다. 그 외에 다른 법률에서 4인 이하 사업장에도 적용하고 있는 해고금지 사유로는 ‘연령, 장애’, ‘남녀차별’, ‘여성 근로자의 혼인, 임신, 출산, 육아휴직’, ‘노조가입이나 정당한 단체활동’이 있다.

심판대상조항은 소규모 사업장의 현실을 고려해 근로기준법의 규범력을 실질적으로 확보하기 위한 정책적 결정이어서, 5인 이상 사업장과 4인 이하 사업장을 차별하는 합리적 이유가 있다. 따라서 심판대상조항이 부당해고 제한조항(제23조 제1항)과 노동위원회 구제절차(제28조 제1항)를 4인 이하 사업장에 적용되는 조항으로 포함하지 않은 것(부진정 입법부작위)은 청구인의 평등권을 침해하지 아니한다.

3. 근로의 권리 침해 여부

헌법 제32조 제3항은 입법자에게 인간의 존엄성에 부합하는 근로조건의 기준을 정할 것을 규정하고 있다. 이를 고려하여 심판대상조항이 근로의 권리를 침해하는지 여부는, 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 제도를 만들 때 해고로부터 근로자를 보호할 의무를 전혀 이행하지 않은 것이거나, 보호할 의무를 일정 정도 이행하기는 하였지만 그 제도 내용이 현저히 불합리한지 여부로 판단한다.

4인 이하 사업장 근로자를 해고할 때에는 근로기준법이 적용되지 않고 민법이 적용되므로, 원칙적으로 사용자는 근로자를 자유로이 해고할 수 있다. 단, 민법의 해고조항은 임의규정이므로 개별 사업장에서 해고사유를 열거한 해고제한의 특수약정을 체결한 경우에는 그 약정을 위반한 해고는 무효이다(대법원 판례 참조).

위에서 언급한 개별 근로관계법의 특수유형 해고금지조항은 4인 이하 사업장에도 금지되고 있기 때문에, 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않아서 생기는 근로자 보호의 공백을 일부 보완하고 있다. 또한 4인 이하 사업장에도 근로기준법 제35조의 해고예고 제도가 적용되므로, 장래 어느 시점에 해고할 것임을 예고 받은 날부터 30일분의 임금청구가 가능하여 4인 이하 사업장 근로자에 대한 최소한의 보호는 이루어지고 있다.

노동위원회 구제절차는 부당해고 제한조항이 적용된다는 전제 하에서만 그 실익이 있다. 노동위원회 구제절차는 그 자체로 4인 이하 사업장 운영자에게 법적으로 대응하는 데 필요한 관리비용 증가를 수반하며, 노동위원회의 판정으로 사업장 사업주가 근로자에게 금전보상을 하게 되면 4인 이하 사업장에게는 과도한 경제적 부담이 될 수 있다. 행정입법 제정자 및 개정자가 4인 이하 사업장에게 근로기준법상의 노동위원회 구제절차도 준수하라고 강제할 만한 여건이 준비되어 있지 않다고 판단하였는데, 헌법재판소가 이를 명백히 불합리한 판단이었다고 평가할 만한 사정이 없다.

심판대상조항은 4인 이하 사업장에 부당해고제한조항이나 노동위원회 구제절차를 적용되는 근로기준법 조항으로 열거하지 않았지만, 그것이 헌법상 용인될 수 있는 재량의 범위를 벗어난 것이라고 볼 수 없다.

심판대상조항이 근로기준법 조항 중 부당해고제한조항(제23조 제1항)과 노동위원회 구제절차(제28조 제1항)를 4인 이하 사업장 적용되는 조항으로 포함하지 않은 것은 청구인의 근로의 권리를 침해하지 아니한다.

4. 결론

심판대상조항은 헌법에 위반되지 아니한다.

【2인 재판관 반대의견의 요지】

1. 평등권 침해 여부

근로기준법은 업종이나 매출액 규모를 고려하지 않고 근로자 수 5명이라는 획일적 기준으로 사업장을 나누어서 4인 이하 사업장 근로자들에게 근로기준법 중 일부조항만 적용하고 있다. 그런데 근로기준법 중 어느 조항이 4인 이하 사업장에 적용되는지를 결정할 때에는 사업장의 영세함을 유일한 기준으로 삼아서는 안 되고, 근로자 보호 필요성과의 비교형량이 필요하다.

부당해고제한조항은 정당한 이유 없는 해고만을 제한하는 것이지 해고의 자유를 일절 부정하는 것이 아니므로, 적용되지 않는 다른 근로기준법 조항들과 달리 임금 상승효과나 사업장에게 과도한 부담을 주지 않는다. 따라서 부당해고제한조항 적용 유무에 대하여 4인 이하 사업장을 5인 이상 사업장과 달리 차별하는 데에는 합리적인 이유를 인정할 수 없다.

노동위원회에 의한 구제절차는 국가가 제공하는 행정적인 구제절차이다. 노동위원회의 구제절차를 4인 이하 사업장 근로자들도 이용하게 할지 여부는 본질적으로 4인 이하 사업장의 경제적 영세함과는 무관한 사정이다. 따라서 이 조항을 4인 이하 사업장에 적용하지 않는 것은 정당화될 수 없는 차별에 해당한다.

심판대상조항이 부당해고제한조항(제23조 제1항)과 노동위원회 구제절차(제28조 제1항)를 4인 이하 사업장에 적용되는 조항으로 포함하지 않은 것은 청구인의 평등권을 침해한다.

2. 근로의 권리 침해 여부

해고 그 자체로부터의 보호는 핵심적 근로조건으로서 근로기준법 중에서도 가장 근로자 보호와 밀접한 내용이므로 이에 대해서는 4인 이하 사업장 근로자들에 대한 적정한 법적 규율을 해야 한다.

근로기준법 제23조 제1항이 아니라 민법상 고용계약의 해지 조항(제660조 제1항)만이 적용된다고 하면, 4인 이하 사업장 근로자들은 언제든지, 아무런 사유 없이 해고당할 수 있는 불안정한 지위에 놓이게 된다.

부당해고제한조항을 실질적으로 담보하기 위한 조치로서 노동위원회의 구제절차 역시 4인 이하 사업장에도 적용되어야 한다.

심판대상조항이 근로기준법의 부당해고제한조항(제23조 제1항)과 노동위원회 구제절차(제28조 제1항)를 4인 이하 사업장에 적용되는 조항으로 포함하지 않은 것은 청구인의 근로의 권리를 침해한다.